|
مقدمه: زندگي اجتماعي،سازماني وفردي همواره بانيروها و كشش هاي متضادي همراه بوده است . درسطح زندگي اجتماعي از يك طرف نيازمند به تغيير و تحول امور هستيم و ازسوي ديگر حفظ و ثبات اجتماعي را هدفي مطلوب مي دانيم و در برابر تغييرات اجتماعي مقاومت مي كنيم (تضاد اجتماعي )درسطح سازمان تضاد بين مديريت و كاركنان جلوه گر است ، مديريت هميشه بيشتر يا بهتر را مي خواهد و كاركنان منافعي غير از منافع مديريت را دنبال مي كنند.هركدام مي خواهند حداكثر بهره را درمقابل حداقل تلاش كوتاه مدت بدست آورند .كاركنان براي خود كار كمتر و مزد بيشتري مي طلبند درحالي كه مديريت كار بيشتر در مقابل مزد كمتري را براي آنها مي خواهد (تضاد سازماني ) تضاد قسمتي از زندگي انسان است و هرجاتقابلي وجود داشته باشد تضاد نيز وجود دارد.تضادهاي شخصي بيشترناشي از فطرت انسانهاست و بازتاب احساسات ، خشم ، سوء ظن ، ترس ، خصومت ، هيجان و غيره مي باشد . البته هرچندعمر تضادباخلقت بشرهمراه است(تضاد بين هابيل وقابيل)ولي تنها درچند ساله اخير به طور جدي مورد توجه و تحقيق دانش پژوهان قرار گرفته است . تا مدتي قبل تضاد مثل خيلي از امور ديگر به دليل شرايط و زمان حاكم ناديده انگاشته شده بود و عامل مهمي تلقي نمي گرديد . اما امروزه به قول چارلز بي هندي ، تضاد و تعارض تقريباً كليشه اي از عصر ما شده است. بدون شك اداره امورتعاونيها مديران را روياروي ارزش هاي مخالف ومتضادي قرار مي دهد.آنها مي بايست از استقلال فردي ودر عين حال از منافع اعضاء پيروي كنند . از يك طرف بر كليه امور شركت كنترل داشته و از طرف ديگر سعي در رشد و پرورش ابتكار فردي كاركنان داشته باشند.مديران شركتهاي تعاوني بايد بتوانند در شرايطي كه تعارض و تضاد وجود دارد به بهترين شكل شركت را اداره نموده و تعارض را به عنوان منبع با ارزشي از انرژي هاي آزاد شده انساني قلمداد كنند تا بتوانند از آن براي اصلاح روابط محيط كاري شركت تعاوني و رشد كساني كه با آنها كار مي كنند استفاده نمايند .
دربسياري از سازمانها تعارض به صورت يك مسأله جدي وجود دارد.شايد درهمه جا اين پديده داراي چنان قدرتي نباشد كه موجب انحلال آنها گردد.ولي ترديدي نيست كه مي تواند بر عملكرد سازمانها اثرات ناگواري بگذارد ، يا براي سازمان شرايطي پديد آورد كه بسياري از نيروهاي كارآمد خود را از دست بدهد . با وجود اين نمي توان گفت كه هر تعرض يا مخالفتي به ضرر سازمان است ، هر يك از مكاتب مديريت استدلالي را در مورد پديده تعارض مطرح نموده اند . كه در زير به برخي از آنها اشاره مي شود. در ديدگاه سنتي چنين استدلال مي شود كه بايد از تعارض اجتناب كرد،چون از ديدگاه مزبور تعارض موجب ويراني گروه و سازمان مي شود . ديدگاه ديگر ديدگاه روابط انساني است كه به تعارض نه به عنوان پديده اي زيانبار و ويرانگر ، بلكه به عنوان پديده اي كه مي تواند نيرويي خلاق،مثبت و سازنده داشته باشد نگريسته ميشود.سومين ديدگاه كه به تازگي ارائه شده است،تعارض را امري لازم وبسيار ضروري مي داند كه موجب افزايش اثر بخشي گروه وسازمان مي شود.اين ديدگاه به ديدگاه تعاملي معروف مي باشد.
تعريف دقيق و قطعي ازتعارض تا اندازه زيادي مشكل مي باشد.چون تعارض در محيطها و سطوح مختلف ظاهر مي شود.جدا از اين نحوه پيدايش تعارض نيز مختلف مي باشد و از جنگ بين كشورها، رقابت و اعتصابات گرفته تا خشم و نفرت عادي بين افراد را در بر مي گيرد . گر چه تعارض به شكل هاي مختلف در سطح جامعه وجود دارد ولي در اينجا تنها تعارض هايي كه مي تواند در شركتها و اتحاديه تعاوني رخ دهد مورد بررسي قرارمي گيرد . كوتاه ترين تعريف از تعارض « وجود عدم توافق بين دو يا چند گروه » مي باشد.در تعريف ديگر « تامپسون » هر رفتاري را كه از جانب اعضاي يك سازمان به منظور مخالفت با ساير اعضاء سر بزند تعارض ميداند . « توماس » در تعريف خود تعارض را شرايطي مي داند كه در آن مسائل مورد توجه دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر مي رسد . و رابينز مي گويد تعارض فرآيندي است كه در آن شخص (الف) به طور عمدي مي كوشد تا به گونه اي بازدارنده و سبب ناكامي شخص (ب) در رسيدن به علائق و اهدافش گردد. همانطوري كه ملاحظه مي شود تعارض مي تواند از ديدگاههاي گوناگون تعبير و تفسير شود . نكته اي كه بايد بدان توجه شود آن است كه بايد تعارض را از ديدگاه گروههاي مختلف مورد توجه قرار داد اين كه اصلاً تعارض وجود دارد يا خير به نوع پنداشت و ادراك ما بستگي دارد.اگر هيچكس از وجود تعارض اطلاعي نداشته باشد،درآن صورت اتفاق نظر دراين است كه پديده اي به نام تعارض وجود خارجي ندارد.وجوه مشتركي كه در تعريف هاي گوناگون مشاهده مي شود عبارت است ازمخالفت يا ناسازگاري و شكل خاصي از تعامل يا رابطه متقابل . اين عوامل شرايطي را به وجود مي آورند كه مي توانند سرآغازي براي فرآيند تعارض باشد . بنابراين مي توان تعارض را بدين گونه تعريف كرد:فرآيندي است كه درآن يك دسته ياگروه چنين مي پندارند كه گروه ديگر اثرات منفي برجاي مي گذارد ، يا قرار است اثرات منفي به بار آورد البته در مورد همان چيزهايي كه مورد توجه طرف يا گروه اول است. با توجه به تعاريف ارائه شده مديريت تعارض در تعاونيها را مي توان چنين تعريف نمود :مديريتي كه بتواند در شرايطي كه تعارض و تضاد در بين اعضا يا اركان تعاوني وجود دارد،آنرا به بهترين شكل اداره كندو با بهره گيري مناسب از آن، درجهت تأمين نيازها ، ايجاد خلاقيت و شكوفايي استعدادهاي اعضاء گام بردارد .مديريت تعارض نگرش خوش بينانه (مثبت ) ، منطقي وعملي نسبت به تعارض است و نبايد آن را با حل تعارض كه حاصل برداشتي منفي و بدبينانه در خصوص تعارض مي باشد ، اشتباه گرفت .
همانطوري كه در تعريف تعارض اشاره شد،تعارض فرآيندي است كه طي مراحل مختلفي شكل مي گيرد . مطالعه اين فرآيند مديران را براي شناسائي و تحليل پديده تعارض كمك خواهد كرد.فرآيند تعارض از پنج مرحله تشكيل شده است : مخالفتهاي بالقوه ، بروز تعارض ، قصد يا نيت، رفتار، نتايج، در اين جا به تشريح هر يك از اين مراحل مي پردازيم : مرحله اول : مخالفتهاي بالقوه نخستين مرحله در فرآيند تعارض وجود شرايطي است كه زمينه ايجاد تعارض را فراهم مي آورد . اين شرايط نبايد الزاماً به تعارض منتهي شود . ولي وجود يكي از آنها از جمله شرايطي است كه براي بروز تعارض لازم است . اين شرايط در سه گروه عمده طبقه بندي مي شوند : ارتباطات ، ساختار و متغيرهاي شخصي . ارتباطات : ارتباطات ضعيف عاملي براي بروز تعارض است ، طبق تحقيقات انجام شده مشكلات موجود در تعبير و تفسير گفتار مبادله اطلاعات نارسا ، وجود سرو صدا در كانال ارتباطي و نوع كانال ارتباطي و تفاوت بين پنداشت ها و برداشت هاي فردي زمينه هاي بالقوه اي براي بروز تعارض بوجود مي آورند . ساختار : ساختار سازماني منعكس كننده تقسيم كار ، شيوه هاي هماهنگي و كنترل ، ميزان تخصصي بودن كارهايي كه به اعضاي گروه محول مي شود و مرز مسئوليتها و وظايف مي باشد؛يعني،هر قدر گروه بزرگتر و كارها تخصصي تر و حد و مرز مسئوليتها و وظايف مبهم تر باشد ، احتمال بروز تعارض نيز بيشتر مي گردد.همچنين نتيجه تحقيقات نشان مي دهد كه سابقه خدمت افراد و تعارض با هم رابطه معكوس دارند ؛ يعني هر قدر اعضاي گروه جوان تر و جابجايي كاركنان بيشتر باشد امكان بروز تعارض افزايش مي يابد. نكته اي كه در امر مديريت تعاونيها حائز اهميت فراوان است و معمولاً شركتهاي تعاوني از آن غافلند اين است كه در اكثر شركتهاي تعاوني شرح وظايف تدوين شده و روشني وجود ندارد و بين وظايف و مسئوليتهاي مديران و كاركنان تعاوني مرز مشخصي تعيين نشده است بطوري كه تقسيم مسئوليتها با توجه به طرز تفكر هيات مديره و ميزان تمايل هيات مديره در اعمال كنترل امور تعاوني متفاوت مي باشد . بدين ترتيب كه گاهي اوقات هيات مديره به نحوي از انحاء در امور اجرايي تعاوني دخالت مي كند ، يا تغييراتي در مديريت اجرايي فروش ، خريد يا توليد مي دهد و اين دخالت ها و مشخص نبودن حدود وظايف در بيشتر موارد منجر به عواقبي مي گردد كه در كارآيي تعاوني اثرات منفي به بار مي آورد و به تبع آن موجب بوجود آمدن تعارض در بين اركان تعاوني مي شود . بنابراين لازم است تعاونيها به هرشكل وبه هرمنظوري كه تاسيس شده اند،طرح صريح و روشني براي وظايف و مسئوليتهاي اعضاء و كاركنان تهيه كنند تا از بروز تعارضات احتمالي دربين آنان جلوگيري شود . اين مشكل مي تواند از طريق تنظيم آئين نامه داخلي تعاوني مرتفع گردد . آئين نامه داخلي مطابق اساسنامه تعاوني تنظيم و حدود وظايف ، اختيارات و نحوه ارتباط مديران مشخص مي شود و پس از تصويب در مجمع عمومي عادي براي اعضا اركان تعاوني لازم الاجرا مي شود .
متغيرهاي شخصي :
بررسي هاي بعمل آمده نشان مي دهد كه برخي از شخصيتها موجب بروز تعارض مي شود . براي مثال افرادي كه بيش از اندازه خودكامه هستند ، انديشه جزمي دارند و از نظر مناعت طبع در سطح بالايي نيستند موجب بروز تعارض در سازمان مي شوند . و همچنين متفاوت بودن سيستم هاي ارزشي ، ويژگيهاي شخصيتي افراد در مقايسه با ارزشها و ويژگيهاي شخصيتي ديگران از جمله منابع مهمي هستند كه زمينه هاي بالقوه اي را براي بروز تعارض فراهم مي آورند . مرحله دوم : بروز تعارض اگر شرايطي را كه در مرحله اول بر شمرديم موجب استيصال تعاوني گردد ، در آن صورت در مرحله دوم زمينه فعال شدن مخالفتها فراهم مي شود . تنها زماني اين شرايط به تعارض منجر خواهد شد كه چند گروه در معرض پديده تعارض قرار گيرند . همانگونه كه در تعريف واژه تعارض يا دآور شديم ، تعارض مستلزم وجود پنداشت يا ادراك است از اين رو يكي از طرفين يا تعدادي از گروهها بايد از وجود پيش شرطها آگاه باشند . ولي اين كه تعارض بايد پنداشته يا ادراك شود ، به معني اين نيست كه پديده مزبور الزاماً بروز مي كند . به بيان ديگر « امكان دارد آقاي( الف) از اين امر آگاه باشد كه او و آقاي (ب) به شدت با هم مخالف اند ... ، ولي امر نمي تواند موجب ناراحتي و اضطراب آقاي (الف) گردد و احتمال زيادي وجود دارد كه اين آگاهي هيچ اثري بر علاقه اي كه آقاي (الف) به(ب) دارد نگذارد .» تنها به هنگام بروز احساسات است كه افراد به صورت عاطفي درگير مساله مي شوند و طرفين نوعي اضطراب ، تنش ، استيصال ، دشمني يا كينه توزي را تجربه مي كنند . مرحله سوم : قصد يا نيت اگر يك عضو گروه به كاري مشغول باشد كه موجب استيصال عضوء ديگر در تامين اهدافش گردد يا مانع از اين شود كه طرف ديگر به منافع بيشتري برسد،در آن صورت مي توان گفت كه ما در مرحله سوم فرآيند تعارض هستيم . اين عمل بايد از روي قصد و آگاهانه باشد؛يعني بايد فرد يا گروه براي مستأصل نمودن طرف ديگر دست به تلاشي آگاهانه بزند.در چنين شرايطي است كه تعرض هويدا و آشكار مي شود . هنگامي كه تعارض بروز نمايد ، افراد متوسل به شيوه هايي براي برخورد يا تعارض مي شوند كه هر يك از اين شيوه ها به اختصار توضيح داده مي شود : 1- رقابت : اگر فرد در پي تأمين هدفهاي خود بدون توجه به آثار آن برطرف مخالف برآيد ، او در حال رقابت است . 2- همكاري : اگر گروههايي كه با هم تعارض دارند بكوشند تا خواسته هاي طرف يا گروه ديگر را تأمين كنند ، در آن صورت نوعي همكاري يا اشتراك مساعي وجود خواهد داشت و طرفين درصدد تأمين منافع يكديگر خواهند بود . 3- اجتناب : ممكن است يك نفر متوجه شود كه نوعي تعارض وجود دارد ، ولي واكنش وي بدين گونه باشد كه خود را كنار بكشد يا اين كه پدپده تعارض را سركوب كند ؛ اين عمل را اجتناب مي نامند . 4- مصالحه : اگر دو طرف با هم اختلاف داشته باشند،ولي يكي از آن ها مجبور شود كوتاه بيايد يا مقداري از نتيجه يا عاقبت كار را بپذيرد ، مي گويند سازش يا مصالحه شده است . 5- گذشت : هنگامي كه يك طرف منافع طرف مخالف را بر منافع خود ترجيح دهد تا روابط قطع نشود . مرحله چهارم : رفتار مرحله رفتار شامل ابراز مخالفت، كنش و واكنشي است كه طرفهاي درگير و مخالف از خود نشان مي دهند به اين ترتيب كه هر يك از طرفهاي درگيردراين مرحله مي كوشند تا اقداماتي آشكار به عمل آورند.نوع كار به گونه اي است كه باقصد يا نيت متفاوت است. يا گاهي اشتباهاتي كه درمحاسبات انجام مي شود يا بروز كنش ياواكنش بي محابا باعث مي شود كه نوع رفتار به گونه اي جلوه كند كه با قصد يا نيت اوليه متفاوت باشد . مرحله پنجم : نتايج كنش و واكنش بين طرفهاي مخالف به نتايجي مي انجامد.اين نتايج مي تواند سازنده باشد،كه وجود تعارض موجب بهبود عملكرد گروه ميگردد ، يا اينكه ويرانگر باشد كه در نتيجه و عملكرد گروه تأثير مخرب خواهد داشت .
در تعاونيها تعارض به اشكال مختلفي مي تواند وجود داشته باشد كه آنها را از جهات مختلف به شرح زيرمي توان دسته بندي كرد: 1- تعارض سازنده و تعارض مخرب : تعارض هاي سازنده به تعارض هايي اطلاق مي شود كه اهداف تعاونيها را تاييد و تقويت نمايد و عملكرد آنها را بهبود ببخشد .از سوي ديگر ،تعارضهايي هم وجود دارد كه تعاونيها را از اهداف خود دور كرده ، و نه تنها كمكي به تحقق اهدافشان نمي كنند بلكه مانع عملكرد خوب آنها مي شود . اين نوع تعارض ها را بعنوان تعارض مخرب و مضر قلمداد ميكنند . البته وجه تمايز بين تعارض سازنده و مخرب بصورت استاندارد و يك خط مشخص امكان پذير نيست. زيرا هيچ سطحي از تعارض نمي تواند در همه شرايط قابل قبول يا مردود باشد. امكان دارد يك نوع يا يك حد معقولي از تعارض باعث بهبود عملكرد در يك تعاوني شود درعين حال همان تعارض درتعاوني ديگر بسيار مخرب باشد .اما آنچه مسلم است تعارض در حد افراطي به هيچ وجه نمي تواند سازنده باشد . پس آنچه كه مي تواند بطور بالقوه مفيد باشد سطح معقول و متعادلي از تعارض است نه هر سطحي علاوه بر اين نوع عملكرد گروه نيز در سازنده بودن تعارض موثر مي باشد.بطور كلي هر چه اعضاي تعاونيها در تصميمات خود نيازمند خلاقيت و ابتكار و ارائه راه حل هاي جديد باشند ،احتمال آنكه تعارض بين اعضاء موجب سازندگي بيشتري شود افزايش مي يابد.برعكس هر چه فعاليت اعضاي تعاونيها كاملاً برنامه ريزي شده باشد ، نياز به ابتكار و ارائه راههاي جديد كمتر احساس مي شود و تعارض تا حد امكان كاهش مي يابد. 2- تعارض برحسب طرفهاي تعارض :شكل ديگر تعارض براساس طرف هاي تعارض در تعاوني ها مي باشد. بر اين اساس شش نوع تعارض در تعاونيها مشاهده مي شود، كه عبارتنداز : - تعارض درون فردي. - تعارض ميان افراد. - تعارض درون گروهي. - تعارض ميان گروهي. - تعارض ميان تعاونيها. - تعارض ميان اشخاص و گروهها. تعارض درون فردي: تعارضي است كه در درون فرد رخ مي دهد و آن حالتي است كه نقش مورد انتظار افراد با ارزشها و عقايد پسنديده آنان برابر نباشد . براي مثال يك منشي ممكن است مجبور به رعايت دستورالعملهايي شود كه از طرف رئيس به او ابلاغ مي شود و با ارزش ها و عقايد او در تعارض است ( مثل استفاده از پوشش نامناسب ) تعارض ميان افراد: تعارضي است كه بين دو شخص يا بيشتر بر سر موضوعات مختلف بوجود مي آيد . يكي از دلايل مهم اين تعارض اهداف و روش هايي است كه هر يك از اعضاء دنبال مي كنند . براي مثال ممكن است يكي از اعضاي هيئت مديره در يك شركت تعاوني مايل به ايجاد واحدها و محصولات جديدي باشد ولي اعضاي ديگر بنا به دلايلي با اين امر مخالفت كنند. تعارض درون گروهي: تعارضي است كه بين گروهها، واحدها، بخش هاي مختلف در يك شركت تعاوني اتفاق مي افتد . مثل تعارض بين كاركنان واحد توليد و واحد بازاريابي يا بين اعضاء هيأت مديره يا مديرعامل . تعارض ميان گروهي: رايج ترين نوع تعارضي است كه مديران تعاوني ها با آن مواجه هستند ، و هدايت اين تعارض ها براي آنها مشكل است. چون ممكن است مدير خود به گروهي كه در حال تعارض است تعلق داشته باشد . اگر اين طور نباشد و حتي نقش داور را بازي كند ممكن است راه حل ارائه شده نتواند گروهها را ارضاء كند و فعاليتهاي شركت را تحت تاثير قرار دهد. مانند تعارض بين هيأت مديره و بازرسان . تعارض ميان تعاونيها: معمولاً در داخل نظام اقتصادي و با توجه به ويژگيهاي سيستم هاي باز ، سازمانهاي مختلف عموماً با يكديگر در حال تعارض هستند كه تعاونيها نيز از اين امر مستثني نيستند . براي مثال ،تعارض بين موسسات توليد كننده با نمايندگي ها و تعارض بين شركتهاي رقيب از نوع تعارضات ميان تعاوني ها است. بدون شك بنا به موقعيت و زمان،هر يك از اين نوع تعارض ها مي تواند براي تعاونيها اهميت حياتي داشته باشد ،اما با اهميت ترين آنها تعارض هاي ميان اعضاء ، تعارض ميان گروهها و تعاونيها مي باشد.
همانطور كه پيش از اين گفته شد ، تعارض مي تواند حاصل هرگونه عدم توافق در درون و بين افراد گروه ها و سازمانها باشد بنابراين صورت ها و عوامل بوجود آورنده تعارض دامنه اي وسيع دارد كه در سطوح مختلف فردي و سازماني مطرح مي باشد. ذكر همه انواع و علل تعارض بسيار وسيع و گسترده است. لذا ، در اينجا به اهم آنها اشاره مي شود: 1-تفاوت در ادراك و شناخت (تفاوتهاي ادراكي): سرچشمه رفتار انساني، ادراك و شناخت انسان نسبت به موضوعات، پديده ها و مسايل پيراموني اوست. يافته هاي علمي نشان مي دهد كه ادراك و شناخت دو انسان از يك موضوع يا پديده واحد حتي اگر با هم و در يك زمان به مطالعه و آزمايش آن موضوع پرداخته باشند،يكسان نيست. اين امر دلايل زيادي دارد. تفاوتهاي فردي، نوع تربيت،دانش و آگاهي ها،شكل گيري شخصيت، روشهاي حل مسأله و استنتاج،نمونه هايي از آن مي باشد . مثلاً در يك شركت تعاوني ممكن است اعضاء در درك موضوعات مختلف مثل سلسله مراتب اداري و سازماني ، انگيزه ها ، نيازها، شخصيت افراد محيط روش ارتباط و مفاهيم بكارگرفته شده در آن، مفهوم اختيار و مسئوليت،نگرش ها و غيره با يكديگر اختلاف داشته باشند؛ و همين امر موجب تعارض گردد . مديران شركت هاي تعاوني حتي الامكان بايد نيازها و تفاوتهاي فردي اعضاء را درك كنند تا از اين طريق از بروز تعارض هاي مخرب جلوگيري نمايند. 2-منابع محدود و مشترك (تخصيص منابع محدود): هميشه متناسب با انتظار افراد و سازمانها، منابع كافي وجود ندارد. به عبارت ديگر آنچه عرضه مي شود از تقاضاهاي انسان و سازمان كمتر مي باشد. محدوديت در فضا، پول، امكانات،مواد، نيروي كار و غيره از عوامل به وجود آورنده تعارض مي باشند. 3-تغيير اجتماعي و سازماني : ميل به ثبات از ويژگيهاي ارگانيزم است . علاقه به ثبات يعني اين كه هر موجود زنده اي از جمله انسان ميل دارد شرايطي را كه با آن خو گرفته است حفظ كند. بنابراين، انسان در مقابل هر تغييري كه بخواهد عادت، ادراك ، و نگرشهاي او را بر هم بزند مقاومت مي كند.و اين مقاومت ها كه در برابر پديده تغيير صورت مي گيرد. زمينه ايجاد تعارض را بوجود مي آوردهمه تغييرات اجتماعي،الزاماً درشرايط قابل اطمينان رخ نميدهند. هر قدرموارد عدم اطمينان بيشتر باشد ، زمينه تعارض در افراد افزايش مي يابد .مديران شركتهاي تعاوني با درك به اين مسأله ميتوانند از طريق افزايش مشاركت كاركنان در امر تغيير و ارائه آگاهيهاي لازم درخصوص مزاياي تحول سازماني،موجب كاهش مقاومت كاركنان و رفع تعارضهاي احتمالي بين آنها شوند . 4-ابهام در حيطه مسئوليتها: اگر تعريف روشن و دقيقي از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به طبيعت شغل به آگاهي و اطمينان كامل نرسيده باشد دچارتعارض مي گردد.نبودن شرح دقيق وظايف شغلي و صدور دستورات مبهم وناكافي از سوي مديران منجر به ابهام شغل مي شود. وقتي ابهام در شغل وجود داشته باشد. تداخل مسئوليت ها بوجود مي آيد.بطوريكه دو نفر يا دو گروه تصور مي كنند انجام يك كار وظيفه هر دو است يا وظيفه هيچ كدام نيست . بنابراين وجود ابهام در شغل و وظايف زمينه و محيط مناسبي را براي بروز تعارض ايجاد مي كند . بنابراين شركتهاي تعاوني بايد طرحي صريح و بدون ابهام براي وظايف كاركنان تهيه كنند و آن را به مورد اجرا بگذارند،تا از بروز تعارضهاي احتمالي در بين كاركنان جلوگيري كنند. 5-تعارض نقش : تعارض نقش ، زماني رخ مي دهد كه يك فرد بطور همزمان چندين نقش را ايفا كند و اين امر موجب بوجود آمدن تعارض در آن فرد مي شود.مثلاً در يك شركت تعاوني يك فرد ممكن است همزمان در نقش عضو ،هيئت مديره و مديرعامل ظاهر شود.به اين ترتيب كه هيئت مديره در جلسات مجمع عمومي بعنوان يك عضو مانند ديگر اعضا شركت كند و در شركت تعاوني به عنوان مديرعامل شركت و همچنين در هيئت مديره بعنوان عضوي از آن باشد، اين فرد بعضي مواقع در انجام وظايف قانوني خود دچار تعارض مي شود. 6-وابستگي فعاليتهاي مختلف: در سازمان بين كارهاي مختلف وابستگي وظيفه اي مشخص وجود دارد كه اين وابستگي كارها به همديگر زمينه ساز تعارض در محيط كار مي شود.مثلاً در يك شركت تعاوني از نوع توليدي ممكن است كار يك گروه در خط توليد بستگي به اتمام كار گروه ديگر داشته باشد، به طوريكه هر يك از آنها مي بايست قسمتي از كار را آماده سازد تا كار نهايي قابل ارائه شود. اما مواقعي هست كه بين آنها اين هماهنگي بوجود نمي آيد و كار به موقع حاضر نمي شود كه اين خود موجب بروز تعارض در بين آنها مي شود. 7-ضعف در ارتباطات : اگر در انتقال مفاهيم و يا به طور كلي برقراري ارتباط ، ابهاماتي وجود داشته باشد ، افراد بر اثر عدم ادراك درست، و سوء تفاهم دچار سرگشتگي و تعارض مي شوند.مثلاً در يك شركت تعاوني هيئت مديره در نظر دارد تغييري در تعاوني به وجود آوردولي به علت ضعف ارتباطي،آن گونه كه شايسته است نتواند درباره تاثير مثبت تغييرات درشغل و سرنوشت كاركنان و اعضاء اطمينان لازم را بدهد. كه اين مسأله باعث به وجود آمدن تعارض در بين اعضاء مي شود. 8-ساختار ارزشيابي و پاداش : سيستم ارزشيابي و پاداش يكي از عوامل موثر بروز تعارض در سازمانهاست. معمولاً افراد، تخصص يا شغل خود را موثرترين تخصص يا شغلي ميدانند كه نقش اساسي را در توليد خدمت و محصول سازمان ايفا مي كند مثلاً در يك شركت تعاوني از نوع توليدي ممكن است كاركنان قسمت توليد كار خود را پر ارزش تر از كاركنان قسمت خدمات بدانند و قسمت خدمات نيز همين فكر را درمقايسه با قسمت توليد داشته باشد و اگر قرار باشد پاداش به خاطر توليد اضافه داده شود قسمت ديگر هم خود را محق دريافت پاداش بيشتري خواهند دانست . عدم توجه به اين نكات توسط مديران تعاونيها موجبات بروز تعارض را فراهم مي سازد.
|
