.                                                            آشنايي با قانون كار و تأمين اجتماعي

  تعاريف كلي و اصول

  قلمرو قانون كار

  قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن

  تعليق قرارداد كار

  خدمت وظيفه عمومي

  قوه قهريه و حوادث غير قابل پيش‌بيني

  مرخصي تحصيلي و مرخصي بدون حقوق

  توقيف و بازداشت

  خاتمه قرار دادكار

  جبران خسارات از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

  شرايط كار و خدمات رفاهي كارگران

  مدت (ساعات كاري)

  تعطيلات و مرخصي ها

  شرايط كار زنان

  شرايط كار نوجوانان

  خدمات رفاهي كارگران

  حفاظت فني و بهداشت و بازرسي كار

  اشتغال اتباع بيگانه

  مذاكرات و پيمان‌هاي دسته‌جمعي

  مراجع حل اختلاف

  جرائم و مجازات‌ها

  آئين نامه كارهاي سخت و زيان آور مصوب 29/9/1371

پيشگفتار

اولين بار در  قانون مدني  مصوب سال 1307 در مواد 512 و 515 راجع  به اجاره  اشخاص خدمه  و كارگر  بحث گرديده است . پس از

تشكيل وزارت كار و تبليغات در سال 1325 اولين قانون كار مشتمل بر 21 ماده  و 15 تبصره درسال 1328 به تصويب كميسيون پيشه

و هنر و  بازرگاني  مجلس  رسيد. دومين  قانون  كار  مشتمل بر 60 ماده و  33 تبصره  در سال 1337 به تصويب كميسيون مذكور در

مجلس رسيد كه تا  اواخر سال 1369 بر  روابط  كار حاكم بود. در  سال  1369 قانون كار جمهوري اسلامي ايران مشتمل بر 12 فصل

203 ماده و 121  تبصره به  تصويب  مجمع  تشخيص  مصلحت  نظام رسيد و از 14 اسفند سال 1369 به مورد اجرا گذاشته شد . در

سال 1378 به موجب ماده  واحده‌اي كه به تصويب  مجلس  شوراي اسلامي رسيد  كارگاه‌ها و  مشاغل داراي 5 نفر كارگر و كمتر تا

پايان برنامه سوم توسعه از شمول قانون كار معاف شدند .قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران در اصل نوزدهم (مربوط به حقوق

ملت) تصريح نموده است :«مردم ايران از هر قوم وقبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب

امتياز نخواهد بود». اصل بيستم مي‌گويد: « همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و از همه حقوق انساني،

سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي با رعايت موازين اسلامي برخوردارند. » در اصل بيست و هشتم آمده است:«هركس حق

دارد شغلي را كه بدان مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي وحقوق ديگران نباشد برگزيند. دولت موظف است با رعايت نياز

جامعه به مشاغل گوناگون براي همه افراد امكان اشتغال به كار و شرايط مساوي را براي احراز مشاغل ايجاد نمايد » .

مطابق اصل بيست‌و ‌نهم : «برخورداري  از تأمين  اجتماعي  از نظر بازنشستگي، بيكاري، پيري، از كار افتادگي، بي‌سرپرستي، در

راه‌‌ ماندگي،حوادث و سوانح و نياز به خدمات بهداشتي و درماني و مراقبتهاي پزشكي به‌ صورت بيمه و غيره، حقي است همگاني

و دولت مكلف است طبق قوانين از محل درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم، خدمات وحمايتهاي مالي فوق را

براي يك يك افراد كشور تأمين كند.» در اصل چهل و سوم ، موارد زير جزء ضوابط  اقتصاد  جمهوري اسلامي ايران بشمار آمده است:

تأمين شرايط و امكانات كار براي همه به  منظور رسيدن به  اشتغال كامل . قراردادن  وسائل كار  در اختيار  همه كساني كه قادر به

كارند ولي وسائل كار ندارند. تنظيم برنامه اقتصادي كشور به صورتي كه شكل و محتوا و ساعات كار چنان باشد كه هر فرد علاوه بر

تلاش شغلي، فرصت و توان كافي براي خودسازي معنوي، سياسي و  اجتماعي و شركت فعال در رهبري كشور و افزايش مهارت و

ابتكار را داشته باشد . رعايت آزادي  انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به كاري معين و جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري، منع اضرار

به غير، تربيت افراد ماهر. ضوابط فوق نشان مي‌دهد كار و فعاليت سالم اقتصادي در نظام اقتصادي جمهوري اسلامي ايران از ارزش

والايي برخوردار مي‌باشد.

تعاريف كلي و اصول

كارگر : كسي است  كه به هر عنوان  در مقابل  دريافت حق‌السعي  اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود  و ساير مزايا  به درخواست

كارفرما كار مي‌كند. (ماده 2)

كارفرما: شخصي است حقيقي ياحقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق‌السعي كار مي كند. مديران

و مسئولان و به طور عموم كليه كساني كه عهده‌‌دار اداره كارگاه ‌ها هستند ، نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند و كارفرما مسئول

‌‍ كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي‌گيرند.درصورتي كه نمايندة كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي

بنمايد وكارفرما آن را نپذيرد، در مقابل كارفرما ضامن است. (ماده 3)

كارگاه: محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نمايندة او درآنجا كار مي‌كند از قبيل مؤسسات صنعتي ، كشاورزي، معدني،

ساختماني ، ترابري، مسافربري ، خدماتي ، تجاري ، توليد ، اماكن عمومي و امثال آن . كلية تأسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق

به كارگاه‌اند ، از قبيل نمازخانه ، شيرخوارگاه ، نهارخوري ، تعاوني‌ها ، مهدكودك ، درمانگاه، حمام ، آموزشگاه حرفه‌اي ، قرائت‌خانه

كلاسهاي سوادآموزي  و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و 

ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي‌باشند . (ماده 4 )

قلمرو قانون كار

قانون كار جمهوري اسلامي ايران، در پاره‌اي از مواد خود، قلمرو و حاكميت اين قانون و موارد مشمول آن را معين نموده است:

1- مطابق ماده 1 اين قانون« كليه كارفرمايان،كارگران،كارگاهها،موسسات توليدي، صنعتي،خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از

اين قانون مي‌باشند».

در ماده 5 نيز  كه تقريباً  تكرار همان ماده است و  صرفاً دو مورد به آن اضافه شده آمده است:« كليه كارگران ،كارفرمايان ، نمايندگان

آنان و كارآموزان * و نيز كارگاه‌ها مشمول مقررات اين قانون مي‌باشند».

2- حسب ماده 188، اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي

خانوادگي  كه انجام كا ر آنها منحصراً توسط صاحب  كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول * وي انجام مي شود

مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود. *

3- طبق ماده  189، در بخش كشاورزي ، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره ‌برداري  از درختان ميوه ، انواع نباتات ، جنگل‌ها ،‌ مراتع

پارك هاي جنگلي و نيز دامداري و پرورش و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان و طيور ، صنعت نوغان ، پرورش آبزيان  و زنبور عسل

وكاشت وداشت وبرداشت وسايرفعاليتهاي كشاورزي،به پيشنهاد شوراي عالي كار وتصويب هيأت وزيران ميتواند از شمول قسمتي

 از اين قانون معاف باشد.

قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن

قرارداد كار: عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت *

يا غير موقت براي كارفرما انجام مي‌دهد (ماده7) در كارهائي كه  طبيعت آنها  جنبه مستمردارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر

نشود،قرارداد دائمي تلقي مي‌شود (تبصره 2 ،ماده 7 ) ودرمواردي كه كار ازطريق مقاطعه انجام مي‌يابد مقاطعه‌دهنده مكلف است

قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي  منعقد نمايدكه درآن  مقاطعه كار متعهد گردد  كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان

خود اعمال نمايد. * ( ماده13)

براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل‌الزامي است: ( ماده 9 )

 - مشروعيت * مورد قرارداد.

 - معين بودن * موضوع قرارداد.

 - عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال يا انجام كار مورد نظر. *

طبق تبصره ذيل ماده 9 «اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است،‌ مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذي صلاح به اثبات برسد.»

قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين * بايد‌حاوي موارد زير باشد: (ماده 10)

 - نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.

 - حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن. *

 - ساعات كار،‌ تعطيلات و مرخصي‌ها. *

 - محل انجام كار.

 - تاريخ انعقاد قرارداد. *

 - مدت قرار داد، چنانكه كار براي مدت معين باشد.

 - موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.

شروط مذكور درقرارداد ياتغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر دراين كانون منظور

ننمايد. (ماده 8)‌

هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت‌كارگاه، از قبيل ‌فروش،تغيير نوع ‌توليد و امثال‌ اين‌ها در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان

قطعيت يافته است،مؤثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود . (ماده 12) درمواردي

كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در4 نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه آن به اداره كار ، يك نسخه به كارگر ، يك نسخه نزد كارفرما و

 نسخه ديگر دراختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاه‌هاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد . ( تبصره ماده 10 )

كارگر و كارفرما مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند كه درخلال اين دوره هر يك از طرفين بدون

خطار قبلي وبدون آن كه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد،مي تواند رابطه كار را قطع كند.در صورتي كه قطع رابطه كار از  طرف

كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بودوچنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد،فقط مستحق دريافت

حقوق مدت انجام ‌كار خواهد بود ( ماده1 ) مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود كه حداكثر آن براي كارگران ساده و

نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي‌باشد. (تبصره ماده 11)

مطالبات  كارگر جزء ديون ممتازه * بوده  و كارفرمايان  موظف مي باشد  بدهي پيمانكاران  به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از

محل مطالبات پيمانكار، من جمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند .(تبصره 1 ماده  13)

  تعليق قرارداد كار

چنانچه انجام تعهدات يكي از طرفين بر اساس موارد ذيل موقتاً متوقف شود، قرار داد به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرار

داد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي‌گردد. (ماده 14قانون كار)

خدمت وظيفه عمومي

در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد،ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت، به كار سابق

خود برگردد وچنانكه شغل وي حذف شده باشد درشغلي مشابه آن به كار مشغول شود. مدت خدمت نظام وظيفه و همچنين مدت

شركت داوطلبانه كارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي‌شود.

قوه قهريه و حوادث غير قابل پيش‌بيني *

درمواردي كه به واسطه قوه قهريه و  يا بروز حوادث  غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمام يا  قسمتي از

كارگاه  تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به طور موقت غير ممكن گردد ، قراردادهاي كار با  كارگران تمام يا  آن قسمت  از

كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق درمي آيد.(تشخيص اينگونه موارد با وزارت كار و امور اجتماعي است ) (ماده 15)

مرخصي تحصيلي و مرخصي بدون حقوق

قرارداد كاركارگراني كه مطابق اين قانون ازمرخصي تحصيلي يا مرخصي هاي بدون حقوق يامزد استفاده مي‌كنند ، درطول مرخصي

وبه مدت 2سال به حال تعليق درمي‌آيد. * (ماده 16)

توقيف و بازداشت

قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر

پس از رفع توقيف به كار خود باز مي‌گردد.چنانچه توقيف  كارگر به  سبب شكايت  كارفرما باشد و اين توقيف درمراجع حل اختلاف *

منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء‌ سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و

زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را بپردازد. (مواد 17 و18 )

كارفرما مكلف است تازماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد،حداقل 50% ازحقوق ماهيانه او را براي رفع

احتياجات خانواده اش به طور علي الحساب بپردازد. (تبصره ذيل ماده 18)

در هر يك ازموارد ذكرشده فوق چنانچه كارفرما از رفع حالت تعليق از  پذيرفتن كارگر خودداري كند اين عمل درحكم اخراج غير قانوني

محسوب ميشود و كارگر حق دارد درصورتي كه عذر موجه داشته باشد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد و  هرگاه

كارفرمانتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگرمستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگربه كار

و پرداخت حقوق يامزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا ثابت كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد

به وي پرداخت نمايد. (ماده 20 )چنانچه كارگري بدون عذرموجه حداكثر 30 روز بعد از رفع حالت تعليق،آمادگي خود را براي انجام كار

به كارفرما اعلام نكندوياپس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد،مستعفي شناخته شده ومشمول اخذ

حق سنوات به ازاي هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود. (تبصره ذيل ماده 20)

  خاتمه قرار دادكار

موارد زير باعث خاتمه قرارداد كار مي شود: (ماده 21)

1- فوت كارگر.

2- بازنشستگي كارگر.

3- از كارافتادگي كلي كارگر.

4- انقضاي مدت درقراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن.

5- پايان كار درقراردادهائي كه كه مربوط به كار معين است.

6- استعفاي كارگر.

درپايان كار،كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار ومربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است به كارگرودرصورت فوت اوبه وارث

قانوني * وي پرداخت خواهد شد. (ماده 22)

كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت،بيماري،بازنشستگي، بيكاري،تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا

مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تأمين اجتماعي خواهد بود. (ماده 23 )

كارگري كه استعفا مي كند  موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدواً استعفاي خود راكتباً ‌به كارفرما اطلاع دهد ودر صورتي

كه حداكثر ظرف مدت 5 روزانصراف خودرا ( از استعفا ) كتبا ًبه كارفرما اعلام نمايند استعفاي وي منتفي تلقي ميشود و كارگرموظف

است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد . ( تبصره ذيل

ماده 21)

هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور  ورزد * و آئين‌نامه ‌هاي انضباطي كارگاه  را پس از تذكرات نقض نمايد،كارفرما حق دارد در

صورت  اعلام نظر مثبت  شوراي اسلامي كار  علاوه بر مطالبات  و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين

حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخته وقرار داد كار را فسخ نمايد(در واحد‌هاي فاقد شوراي اسلامي نظر مثبت انجمن

صنفي لازم است) * كارگاه هايي  كه مشمول  قانون شوراي اسلامي كار نبوده و  يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي درآن

تشكيل نگرديده است يا فاقد نماينده كارگر باشند، اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص درفسخ قرارداد كار الزامي است .(ماده27)

هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كاري معين،‌ منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد

و رسيدگي به اختلافات ناشي از اين نوع قراردادها در صلاحيت  هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف است. (ماده 25 و تبصره ذيل آن)

جبران خسارات از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف، كارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود، كارگر استحقاق دريافت

خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند. (ماده 29)

چنانچه كارگاه  بر اثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني (جنگ و نظائر آن)تعطيل گردد و كارگران آن 

بيكار شوند،‌ پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در

آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد. (ماده 30)

چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ ازكارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت

هر سال سابقه خدمت،حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.اين وجه علاوه برمستمري ازكار افتادگي ويا بازنشستگي

كارگر است كه توسط تأمين اجتماعي پرداخت مي شود. (ماده 31)

اگرخاتمه قرارداد درنتيجه كاهش توانايي هاي جسمي وفكري ناشي از كار كارگر باشد،‌(بنابه تشخيص كميسيون پزشكي سازمان

بهداشت و درمان منطقه،با معرفي شوراي اسلامي كار و يانمايندگان قانوني كارگر)،كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه

خدمت، ‌معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت كند * .(ماده 32)

شرايط كار و خدمات رفاهي كارگران

حق السعي: عبارت است ازكليه دريافتهاي قانوني كه كارگربه اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق،كمك عائله مندي،هزينه هاي

مسكن،‌ خواروبار، ‌اياب و ذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد.(ماده 34)

مزد: عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي ويا مجموع آنها كه درمقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود(ماده 3)‌ چنانچه مزد با

ساعات انجام كار مرتبط باشد،‌ مزد ساعتي و درصورتي كه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد،كارمزد و چنانچه

براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد،كارمزد ساعتي ناميده مي شود.(تبصره 1)‌

مزد بايد در فواصل  زماني مرتب و در روز  غير تعطيل و ضمن ساعات كار  به وجه نقد رايج  كشور و يا با توافق طرفين به وسيله چك

عهده بانك و با رعايت شرايط زير پرداخت شود:

1- چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد پرداخت آن بايد پس از محاسبه در

پايان روز يا هفته يا 15 روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.

2- در صورتي كه بر اساس  قرارداد ياعرف كارگاه پرداخت  مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيردكه در

اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي‌شود.در ماههاي 31 روزه مزايا وحقوق بايد براساس 31 روز محاسبه وبه كارگر پرداخت شود.

(ماده 30 و تبصره ذيل آن) براي انجام  كار مساوي كه در شرايط مساوي در  يك كارگاه انجام  مي گيرد بايد به زن و مرد،مزد مساوي

پرداخت شود.تبعيض و تعيين مزد بر اساس  سن و جنس ، نژاد و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است. (ماده 38) حداقل مزد

كارگران بايد به صورت نقدي پرداخت شود.پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي

تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است. (ماده 42) ميزان حداقل مزد كارگران براي  نقاط مختلف كشور و ياصنايع مختلف همه

ساله توسط شوراي عالي باتوجه به فعاليتهاي ذيل تعيين مي گردد:‌

1- درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.

2- حداقل مزد بدون  آنكه مشخصات جسمي و  روحي كارگران و  ويژگي هاي  كار  محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد يك اندازه

باشد تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تأمين نمايد.

مزد و مزاياي كارگران نيمه‌وقت ياكمتر ازساعات قانوني تعيين‌شده به نسبت ساعت هاي كارانجام‌يافته محاسبه و پرداخت ميشود.

(ماده 3)در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي شود ، ‌بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين

گونه پرداخت ها منصفانه و  معقول باشد. ( ماده 40) كارگران كارمزد  براي روزهاي جمعه و تعطيلات  رسمي و مرخصي ، ‌استحقاق

دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد  آنها در  روزهاي كاركرد ،‌ آخرين ماه كار آنها است. در هر حال مبلغ پرداختي به

آنها نبايداز حداقل  مزد قانوني كمتر باشد. (ماده 43) مجموع  مزد شغل و مزاياي ثابت  پرداختي به تبع شغل را مزد ثابت مي گويند

(ماده 36)در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه‌بندي و ارزيابي مشاغل نيستند، منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، ‌مزايايي

است كه  برحسب  ماهيت  شغل يا محيط كار و براي  ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد از  قبيل مزاياي سختي كار

مزاياي سرپرستي، ‌فوق العاده شغل و ... (تبصره 1 ماده36) مزاياي رفاهي و  انگيزه‌اي از قبيل كمك هزينه مسكن ،‌ خواروبار و كمك

عائله‌مندي، پاداش افزايش  توليد و سود  سالانه جزء ‌ مزد ثابت و مزد مبنا محسوب  نمي‌شود. به كارگراني كه به موجب قرارداد يا

موافقت  بعدي به  مأموريت هاي خارج  از محل خدمت اعزام مي شوند  فوق‌العاده مأموريت  تعلق مي‌گيرد . * دراين مورد  كارفرما

مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها راتامين نمايد.كارفرما فقط درموارد ذيل ميتواند ازمزد كارگر برداشت نمايد:(ماده 45)‌

1- موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.

2- هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.

3- اقساط وام هايي كه كارفرما به كارگر داده است. (طبق ضوابط مربوطه)

4- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.

5- مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن باتوافق طرفين تعيين گرديده است)‌ درصورتي  كه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين

مي گردد.

6- وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

مدت (ساعات كاري)

مدت زماني كه كارگرنيرو يا وقت خود رابه منظورانجام كار دراختيار كارفرما قرار مي دهدساعات كارناميده مي شود.به غيراز مواردي

كه در قانون مستثني شده،‌ ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز كند. * (ماده 51)

كار انواع متفاوتي دارد كه عبارتند از: ‌كار روز ، شب ، ‌مختلط ،‌ متناوب و نوبتي.

كار روز:‌ كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي باشد.

كار شب: كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد. براي هر ساعت كار در شب تنهابه كارگران غيرنوبتي 35%

اضافه بر مزد ساعت كار عادي،‌ تعلق مي گيرد.

كار مختلط: كارهائي است كه بخشي ازساعات انجام آن در روز وقسمتي از آن در شب واقع است.در اين موردساعاتي كه جزء‌كار

شب محسوب مي شود،‌ كارگر حق استفاده از فوق العاده را دارا مي باشد. (ماده 53)‌

كار متناوب: كاري است كه نوعاً درساعات متوالي انجام نمي يابد، ‌بلكه درساعات معيني ازشبانه روز صورت مي گيرد (ماده 54 )

فواصل تناوب كار در اختيار كارگر مي باشد و حضور او  در كارگاه الزامي نيست. ساعات كار  و  فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از

هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت درشبانه روز بيشتر باشد. (تبصره ماده 52 )

كار نوبتي: كاري است كه در طول ماه گردش دارد به نحوي كه نوبت هاي آن در صبح و عصر يا شب واقع مي شود (ماده 55).

دركا رنوبتي ممكن است ساعات كار از 44 ساعت درهفته تجاوز كند ولي جمع ساعات كاردرچهار هفته متوالي نبايد از 176ساعت

تجاوز كند . ( ماده 57 ) ميزان فوق‌العاده نوبت كاري افراد به شرح ذيل مي‌باشد : كارگري كه در طول ماه به  طور نوبتي كارمي‌كند و

نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي‌شود، 10% و چنانكه نوبت ها درصبح وعصر و شب قرار گيرد،15% و درصورتي كه نوبت‌ها در

در صبح و شب يا عصر و شب باشد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد .

درشرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با  شرط موافقت كارگر و  پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي مجاز مي باشد.

ساعت‌هاي كار اضافي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز كند مگر در موارد استثنايي و با توافق طرفين.

علاوه بر اين ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه ‌كاري و  براي مدتي كه جهت مقابله  با اوضاع  و احوال ذيل

ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اين نوع اضافه‌كاري 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين):

1- جلوگيري از حوادث قابل پيش‌بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.

2- اعاده فعاليت كارگاه درصورتي كه  فعاليت مذكور به علت  حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل سيل،زلزله و يا اوضاع و احوال غير پيش

بيني ديگر قطع شده باشد.

در اين موارد پس از انجام كار اضافي، كارفرما مكلف است حداكثرظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار وامور اجتماعي اطلاع

دهد تا ضرورت كار اضافي مدت آن تعيين شود. در صورت عدم تأييد ضرورت كار اضافي توسط مرجع مذكور، كارفرما مكلف به پرداخت

غرامت و  خسارات وارده به كارگر خواهد بود . ( ماده 6 و تبصره  1 و2 آن ) ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كار خطرناك

و سخت و زيان‌آور *  انجام مي دهند، ممنوع است. (ماده 61)

تعطيلات و مرخصي ها

تعطيلات: روز جمعه ، روز تعطيل هفتگي كارگران ( با استفاده از مزد )مي‌باشد .  علاوه بر تعطيلات رسمي كشور ، روز  كارگر  نيز

(11ارديبهشت ) جزء تعطيلات رسمي  كارگران به حساب مي آيد ( مواد 62 و 63 )   درصورتي كه روزهاي كار در هفته كمتر از 6 روز

باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع حقوق يا مزد دريافتي وي در روزهاي كار درهفته خواهد بود. كارگراني

كه به هر عنوان (رساندن خدمات عمومي و ....) در روزهاي جمعه كار مي كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيلي روز جمعه 40%

اضافه بر مزد دريافت خواهند  كرد. كارگاه‌ هايي كه با انجام 5  روز  كار در  هفته و 44ساعت كار قانوني  كارگرانشان از2 روز تعطيل 

استفاده مي كنند، مزد اين روزها برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود .

مرخصي ها: مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده ازمزد و احتساب چهار روزجمعه،جمعاً يك ماه است. * ساير روزهاي

تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهدشد.مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود.كارگر نمي‌تواند

بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند. در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و

يا تعطيل كارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود.

ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماه‌هاي كاركرد تعيين مي‌شود. هركارگر حق داردبه منظوراداي فرضيه حج واجب

در تمام مدت  كار خويش براي يك نوبت يك ماه بعنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد . كليه كارگران در

موارد ( ازدواج دائم،  فوت همسر، پدر، مادر، فرزندان )، حق بر خورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند.

تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود و در صورت بروز اختلاف ،نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم 

الاجرا است. در مورد كارهاي پيوسته و تمامي  كارهايي كه همواره حضور حداقل  معيني از كارگران در روزهاي كار اقتضا مي نمايد

كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف 3ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تائيد شوراي

اسلامي كار  يا انجمن  صنفي يا نماينده  كارگران اعلام نمايد .نحوه استفاده  از مرخصي  بدون حقوق  كارگران و مدت آن و شرايط

بازگشت آنهابه كار پس ازاستفاده ازمرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او  و كارفرما تعيين خواهد شد. (ماده 72) مدت

مرخصي استعلاجي،با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.(ماده 74)

شرايط كار زنان

انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز  با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران

زن ممنوع است. * (ماده 75) در مواردي كه  به تشخيص پزشك  سازمان  تأمين اجتماعي ، نوع  كار  براي كارگر باردار  خطرناك يا

سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي بدون كسر حق‌السعي ، كار مناسب و سبكتري به او ارجاع مي نمايد.

(ماده 77)مرخصي  بارداري و زايمان  كارگران زن جمعاً 90 روز است  و حتي المكان 45 روز ا ز اين مرخصي  بايد پس از زايمان مورد

استفاده قرار گيرد. براي  زايمان توأمان 14 روز به  مدت مرخصي  اضافه مي شود . حقوق ايام  مرخصي  زايمان طبق مقررات قانون

تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد.(ماده 76 و تبصره ذيل آن)‌پس از پايان مرخصي زايمان ،كارگر زن به كار سابق خود باز مي‌گردد

و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء ‌سوابق خدمت وي محسوب مي شود. در كارگاه هائي كه داراي كارگر زن هستند

كارفرما بايد  به مادران شيرده  تا پايان دو سالگي  كودك  پس ازهر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزء

ساعات كار آنان محسوب  مي شود و همچنين  كارفرما  بايد متناسب  با تعداد كودكان و  گروه  سني آنها مراكز مربوط به نگهداري

كودكان(از قبيل شيرخوارگاه ،‌مهدكودك و....) ايجاد نمايد. *

شرايط كار نوجوانان

به كارگران بين سنين 15 تا 18 سال، كارگر نوجوان اطلاق مي شود (ماده 80). طبق قانون كار به كار گماردن  افراد كمتر از 15 سال

تمام ممنوع است . *  (ماده 79)‌ ساعات كار روزانه  كارگر نوجوان ، نيم  ساعت كمتر  از ساعت كار  معمولي كارگران است. ترتيب

استفاده از اين امتياز با  توافق كارگر و كارفرما  تعيين مي گردد. ارجاع هر نوع  كار  اضافي و انجام  كار در  شب و نيز ارجاع  كارهاي

سخت و زيان‌آور و خطرناك و حمل بار با دست،‌بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.

كارگر نوجوان بايد  علاوه بر  بدو  استخدام ، حداقل سالي  يك بار  تحت  آزمايش ‌هاي پزشكي قرار  گيرد  و  مدارك مربوط در پرونده

استخدامي وي ضبط گردد . پزشك مربوطه درباره تناسب نوع كار با  توانائي كارگر نوجوان اظهار نظر مي كند  و چنانچه كار مربوط را

نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.

خدمات رفاهي كارگران

بيمه: كارفرمايان كارگاه هاي  مشمول قانون كار مكلفند بر  اساس قانون تامين اجتماعي نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود

اقدام نمايند. (ماده 148)

تأمين مسكن: كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاي مسكن و يا مستقيماً با كارگران فاقد مسكن جهت تامين مسكن  كارگران همكاري

بنمايند . *  همچنين دولت موظف  است از طريق تسهيلات بانكي و  امكانات وزارت  مسكن و  شهرسازي  و شهرداري ها در اين

زمينه همكاري لازم را بنمايد. (ماده 149).

سرويس اياب وذهاب: در صورت دوري  كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي ، ‌كارفرما بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود

وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد. (ماده 152).

تشكيل شركتهاي تعاوني: كارفرمايان مكلفند  براي ايجاد و  اداره امور شركت هاي تعاوني كارگران كارگاه خود ، ‌تسهيلات لازم از

قبيل محل ، ‌وسايل كار و ... را فراهم نمايند. ( ماده 153 )

ورزش: كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور،  محل مناسب براي استفاده

كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند. (ماده 154)

تأمين امكانات و ايجاد شرايط برگزاري نماز وشعائر مذهبي: كليه كارفرمايان مشمول قانون كارمكلفنددركارگاه،محل مناسب

براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايد و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تعظيم شعائر مذهبي و  رعايت حال روزه‌داران ،  بايد شرايط  و

ساعات كار را با همكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان  قانوني  كارگران طوري تنظيم نمايند كه اوقات

 كار مانع فريضه روزه نباشد. همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري اختصاص دهند. (ماده 150)

تأمين غذاي مناسب و خوابگاه: در كارگاههايي كه براي  مدت محدود به  منظور انجام كاري معين ( مانند راه سازي و ... ) ‌دور از

مناطق مسكوني ايجاد مي شوند،‌ كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت ( صبحانه، ‌نهار و شام ) براي كارگران

خود فراهم نمايند كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد . در اين قبيل كارگاهها به اقتضاي فصل ،‌ محل و مدت كار بايد خوابگاه

مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود. (ماده 151)

سوادآموزي: كليه كارگاهها  موظفند بر حسب اعلام وزارت كار و امور  اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر

سوادآموزي  بزرگسالان، به ايجاد كلاس هاي سوادآموزي بپردازند * شرط  ورود كارگران به دوره هاي  مراكز كارآموزي حداقل داشتن

گواهينامه سوادآموزي و يا معادل آن است.

حفاظت فني و بهداشت و بازرسي كار

حفاظت فني و بهداشت كار:

براي صيانت از نيروي انساني و  منابع مادي كشور رعايت دستورالعمل هايي كه از طرف شوراي عالي حفاظت فني ( جهت تأمين

حفاظت فني)و وزارت بهداشت،درمان و آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماري هاي حرفه اي وتامين بهداشت كار و محيط كار)

تدوين مي شود، ‌براي كليه كارگاه ها،‌ كارفرمايان،‌كارگران و كارآموزان الزامي است. * (ماده 85)

به منظور جلب مشاركت كارگران و كارفرمايان و نظارت بر حسن اجراي مقررات فني و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث

و بيماريهاي ناشي از كار در كارگاه هايي  كه  داراي  25 نفر كارگر باشند ، كارفرما  مكلف است كميته حفاظت فني و بهداشت كار

تشكيل دهد. در اين كميته كارفرما يا  نماينده  تام‌الاختيار او  ،  نماينده شوراي اسلامي كار  يا  نماينده كارگران ،  مدير فني يا سر

استادكاران ، مسئول حفاظت فني و مسئول حفاظت بهداشت حرفه اي عضويت دارند . * در كارگاه هايي كه كمتر از 25 نفر  كارگر

دارند اين كميته براساس نظر مشترك بازرس كار وكارشناس بهداشت فني وحرفه اي محل تشكيل مي گردد.دراين كارگاه ها كميته

با عضويت  كارفرما يا  نماينده  تام الاختيار او ،‌ نماينده كارگران يا شوراي اسلامي كار ،  مسئول حفاظت فني  و بهداشت حرفه اي

تشكيل مي گردد. *

كار فرمايان مكلفند بر اساس  مصوبات شوراي عالي حفاظت  فني براي تأمين حفاظت  و سلامت و  بهداشت كارگران در محيط كار

وسايل وامكانات لازم را تهيه ودراختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق‌الذكر رابه آنان بياموزند ودر خصوص رعايت مقررات

حفاظتي و  بهداشتي  نظارت نمايند . افراد مذكور نيز ملزم  به استفاده و نگهداري از  وسايل حفاظتي و بهداشتي فردي  و  اجراي

دستورالعمل‌هاي مربوطه كارگاه  مي باشند.  ( ماده 91)  مسئوليت اجراي  مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار، ‌برعهده كارفرما يا

مسئولين واحدهاي مربوطه خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعايت  مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد حادثه‌اي رخ دهد

شخص كارفرما يا مسئول مذكو ر از نظر كيفري و حقوقي و  نيز مجازات‌هاي  مندرج در قانون  كار مسئول است. كارفرما يا مسئولان

واحدها بايد كليه  حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه‌اي  ثبت و مراتب را  سريعاً به صورت  كتبي به اطلاع  اداره كل و امور اجتماعي

محل برسانند . (تبصره 1 ماده 95) در مواردي كه يك يا چند نفر از كارگران يا  كاركنان امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در

كارگاه يا واحدهاي مربوطه پيش بيني  نمايند مي توانند مراتب را به كميته‌  حفاظت فني  و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني و

بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع  شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي شود، ثبت گردد .

اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند مكلفند بدواً برنامه كار و

نقشه هاي ساختماني وطرح‌هاي مورد نظر را از لحاظ پيش‌بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار براي اظهارنظر و تاييد به وزارت

كار و امور اجتماعي ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يكماه اعلام نمايد. بهره‌برداري از

كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظت فني و بهداشت خواهد بود . (ماده 87) اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت

يا ورود و عرضه ماشين مي‌پردازند،‌ مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظت  فني مناسب مي‌باشند . (ماده 88) كارفرمايان مكلفند

پيش ازبهره برداري  ازماشين ها ، دستگاهها، ابزار و لوازمي كه آزمايش آنها  مطابق آئين نامه هاي  مصوب شوراي عالي حفاظت

فني ضروري شناخته شده  است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد  تاييد شوراي عالي حفاظت فني انجام داده

و مدارك  مربوط را حفظ و  يك نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند. (ماده 89) كارفرمايان بايد براي

كليه شاغلين كه به اقتضاي نوع كار درمعرض بروز بيماري هاي ناشي از كار قرار دارند،پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي

يكبار توسط مراكز  بهداشتي  درماني از  آنها معاينه و آزمايش‌ هاي لازم را به‌عمل آورند و نتيجه را در پرونده ضبط نمايند. چنانچه با

تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي ازكار مبتلا يادر معرض ابتلا باشد،‌كارفرما و مسئولين

مربوطه مكلفند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور  بدون كاهش حق‌السعي ، در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايد.

(در چنين شرايطي) وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تأييد مجدد شرايط فني و بهداشت ايمني كار خواهد بود . چنانچه

كارگري با وجود  آموزش هاي لازم و  تذكرات قبلي بدون  توجه به دستورالعمل  و  مقررات  موجود  از آنها  استفاده ننمايد ، كارفرما

مسئوليتي نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف نافذ خواهد بود. (تبصره 2 ماده 95)

بازرسي كار: نظارت بر اجراي صحيح قانون كار و ضوابط حفاظت فني ،‌ برعهده  اداره كل بازرسي وزارت  كار و امور اجتماعي است

وظايف اين اداره عبارتند از:

1- نظارت بر اجراي  مقررات ناظر بر شرايط كار به ويژه  مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك، ‌مدت كار،‌ مزد

رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان.

2- نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعمل هاي مربوط به حفاظت فني.

3- آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمايي كارگران ، كارفرمايان و  كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از

حوادث و خطرات ناشي از كار قرار دارند.

4- بررسي و  تحقيق  پيرامون  اشكالات  ناشي از اجراي  مقررات حفاظت  فني و  تهيه  پيشنهادات لازم جهت  اصلاح ميزان ها و

دستورالعمل هاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفت هاي تكنولوژي.

5- رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاه هاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و  آماري اينگونه  موارد به منظور پيشگيري از

حوادث. (ماده 96)

بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام

مي‌‌گيرد. اشتغال در سمت بازرسي كار مشروط به گذراندن دوره‌ هاي آموزش نظري و علمي در بدو  استخدام است. بازرسان كار و

كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند  بدون اطلاع  قبلي در هر موقع از شبانه روز به مؤسسات مورد نظر وارد

شده و به بازرسي بپردازند و نيز مي توانند به دفاتر و مدارك  مربوطه در  مؤسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها

رونوشت تحصيل نمايند. *  حتي اين بازرسان حق دارند  به منظور  اطلاع از تركيبات  موادي كه كارگران با آنها در تماس مي باشند

و يا در انجام كار مورد استفاده  قرار مي گيرند ، ‌به اندازه اي  كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، ‌نمونه بگيرند و به رؤساي

مستقيم خود تسليم نمايند.

بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار،‌ نمي‌توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي  از بستگان نسبي  آنها تا

طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند. (ماده 102)

هرگاه در حين بازرسي،به تشخيص بازرس كار يا كارشناسان بهداشت حرفه‌اي،احتمال وقوع حادثه ويا بروزخطر دركارگاه داده شود،

بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي مكلف است مراتب را فوراً وكتباً به كارفرما يا نماينده او و نيزبه رئيس مستقيم خود اطلاع

دهند.(ماده 105)‌

كارفرمايان و  ديگر كساني  كه مانع  ورود  بازرسان  كار و  كارشناسان  بهداشت كار به كارگاه هاي مشمول  قانون گردند و  يا مانع

وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداري نمايند، حسب مورد به مجازات هاي مقرر و قانون كار محكوم

انجام  خواهند شد.

بازرسان كار و  كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ موردي حتي پس از بركناري  از خدمت دولت اسرار و  اطلاعات را كه به

مقتضاي شغل خود بدست آورده اند و يا نام اشخاصي را  كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند ، فاش نمايند.

(ماده 103)

كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي، ‌داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي يا وزير بهداشت،

درمان و  آموزش پزشكي هستند كه  هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي  يا مسئولين كارگاه

ارائه شود . ( ماده 100)  گزارش بازرسان و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش

ضابطين دادگستري خواهد بود. (ماده 101)

اشتغال اتباع بيگانه

به طور كلي اتباع بيگانه نمي‌توانند در ايران مشغول به كار شوند  مگر آنكه  اولاً داراي رواديد *  ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيا

مطابق قوانين وآئين نامه‌‌‌هاي مربوطه،‌پروانه كاردريافت دارند.(ماده 120) پروانه كار با رعايت مواد قانون كارحداكثر براي مدت يك سال

صادر و يا تمديد و يا تجديد مي شود. (ماده 24)

در صورتي كه مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و  امور اجتماعي در ميان اتباع  ايراني آماده به كار،‌ افراد داوطلب واجد تحصيلات

تخصص مشابه وجود نداشته باشد يا تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار مورد نظر باشد و از اين تخصص

براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد  ايراني استفاده شود،‌ وزارت كار و امور اجتماعي در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي

و  اين اتباع موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد. *

در مواردي كه مصلحت صنايع كشور ، اشتغال فوري تبعه ‌بيگانه را به طور استثنايي ايجاب كند، ‌وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و

امور اجتماعي اعلام مي نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي براي تبعة بيگانه،‌ پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط

به صدور رواديد با حق  كار مشخص ، صادر  خواهد شد . * مدت اعتبار  پروانه كار موقت حداكثر سه ماه  است و تمديد آن مستلزم

تأييد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود. (ماده 126)

وزارت كار و امور اجتماعي ميتواند نسبت به صدور، تمديد و تجديد پروانه كار تبعة بيگانه اي كه حداقل 10 سال مداوم در ايران اقامت

داشته ياداراي همسرايراني باشدويامهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصاً كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن

كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور و امور خارجه اقدام نمايد. *

كارفرماياني كه مي خواهند از خدمات اتباع بيگانه استفاده نمايند،‌مكلفند قبل ازاقدام به عقد هرگونه قراردادي كه موجب استخدام

كارشناسان بيگانه مي شود، ‌نظر وزارت كار و اموراجتماعي را در مورد امكان اجازة ‌اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.

كارفرمايان مكلفند مدارك لازم جهت صدور پروانه كاراتباع ياد شده راظرف مدت يكماه ازتاريخ ورود تبعه‌خارجي به كشور،به واحدهاي

ذي ربط در وزارت كار و  امور اجتماعي ارائه نمايند . در غير اين صورت ، ‌وزارت كار و  امور اجتماعي به استناد (ماده 181) . *  قانون

كار،‌ مراتب را به مراجع قضايي اعلام مي نمايد .

در مواردي كه به  هر  عنوان رابطه‌ استخدامي تبعه ‌بيگانه با كارفرما قطع مي‌شود كار فرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به

وزارت كار وامور اجتماعي اعلام كند.تبعه بيگانه نيزمكلف است ظرف پانزده روز پروانه كارخود را در برابر اخذ رسيدبه وزارت كار و امور

اجتماعي تسليم نمايد . وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم، اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذي صلاح درخواست مي‌كند.

مذاكرات و پيمان‌هاي دسته‌جمعي

هدف از مذاكرات دسته‌جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه‌اي و يا شغلي ويا بهبود شرايط توليد ويا امور رفاهي كارگران است

كه ازطريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تأمين مشاركت طرفين درحل آنها و يا از راه تعيين ويا تغييرشرايط ونظاير اينها،‌

در سطح كارگاه،‌حرفه و ياصنعت با توافق طرفين تحقق مي‌يابد. خواست‌هاي طرح‌شده از سوي طرفين بايد متكي به دلايل و مدارك

لازم باشد. (ماده 139)

هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعي باشد،مي تواند موضوع مذاكره قرار

بگيرد، مشروط بر آن كه مقررات جاري كشور و از جمله سياست هاي برنامه اي دولت اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد.

مذاكرات دسته‌جمعي بايد به منظور حصول توافق وحل وفصل مسالمت‌‌آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين وبا خودداري از هر گونه

عملي كه موجب اختلال درنظم جلسات گردد،ادامه يابد.درصورت توافق طرفين مذاكره، ‌طي درخواستي ازوزارت كاروامور اجتماعي،

اين وزارتخانه شخص بي طرفي را كه در زمينة مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، براي كمك در

پيشبرد مذاكرات معرفي مي‌نمايد.

پيمان دسته‌جمعي كار عبارت است از  پيمان  كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار  فيما بين يك يا چند شورا  يا انجمن صنفي و يا

نمايندگان قانوني كارگران از يك طرف و يك يا چند كارفرم ا و يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر و يا فيمابين كانون‌ها و كانون‌هاي

عالي كارگري و كارفرمايي منعقد مي شود . در صورتي كه مذاكرات  دسته‌جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي شود بايد

متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء ‌طرفين برسد. *

پيمان‌هاي دسته‌جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه‌:

 - مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار پيش‌بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد.

 - با قوانين و مقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد.

 - عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي فوق ‌به تأييد وزارت كار و امور اجتماعي برسد (ماده 141)

در پيمان‌هاي دسته ‌جمعي  كار  كه براي مدت معيني منعقد مي گردد ،‌ هيچ يك از طرفين نمي تواند به تنهايي قبل از پايان مدت ،

درخواست تغيير آن را بنمايد،‌مگر آن كه شرايط استثنايي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند. (ماده 144)

فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي،‌در اجراي پيمان دسته جمعي كار مؤثر نمي باشدوچنانچه كار استمرار داشته باشد،‌ كارفرماي

جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد.

در كليه قراردادهاي انفرادي كار كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كارمنعقد ساخته و ياپس از آن منعقد مينمايد، مقررات

پيمان دسته جمعي لازم‌الاتباع است،‌مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي ازلحاظ مزد داراي مزايايي بيشتر از پيمان دسته جمعي

باشند. (ماده 146)

در صورتي كه اختلاف‌نظردرمورد مواد مختلف قانون كار ويا پيمان هاي قبلي وياهريك ازموضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد

پيمان جديد منجر به تعطيل كار ضمن حضوركارگر دركارگاه وياكاهش عمدي توليد ازسوي كارگران شود،هيأت تشخيص موظف است

براساس درخواست هر يك از طرفين اختلاف و يا سازمان‌هاي كارگري و كارفرمايي ،موضوع اختلاف راسريعاً‌ مورد رسيدگي قرار داده

و اعلام نظر نمايد. در صورتي كه هر يك از طرفين پيمان دسته‌جمعي، نظر مذكور را نپذيرد، مي‌تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام

نظر هيأت تشخيص به هيأت حل اختلاف مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور رأي نمايد. هيأت حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فوراً

به موضوع اختلاف در پيمان رسيدگي و رأي خود رانسبت به پيمان اعلام مي كند. درصورتي كه پيشنهادات اين هيات ظرف سه روز

مورد قبول طرفين واقع نشود ، رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصميم لازم به وزارت

كار و امور اجتماعي اطلاع دهد. در صورت لزوم هيأت وزيران مي تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوي كه مقتضي

بداند به حساب كارفرما اداره نمايد. (ماده 143)

مراجع حل اختلاف

هرگونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي قانون و ساير مقررات كار، ‌قرارداد كارآموزي، ‌موافقت نامه‌هاي

كارگاهي يا پيمان‌هاي دسته جمعي باشد،‌ درمرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يانمايندگان آنها،

در شوراي اسلامي كار ودرصورتي كه شوراي اسلامي كاردرواحدي نباشد،ازطريق انجمن صنفي كارگران ويانماينده قانوني كارگران

و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طريق هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل

وفصل خواهد شد. (ماده 157)

هيأت‌هاي تشخيص از افراد ذيل تشكيل مي گردد:

 - يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي.

 - يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان.

 - يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمن‌هاي صنفي كارفرمايان استان.

رأي هيأت‌هاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا مي گردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور، يكي از طرفين نسبت

به راي مزبور اعتراض داشته باشد ، اعتراض خود را كتباً به هيأت حل اختلاف تقديم مي نمايد و رأي هيأت حل اختلاف پس از صدور

قطعي و لازم الاجراء خواهد بود (ماده 159).

كارگري كه مطابق نظرهيات تشخيص بايداخراج شود،حق داردنسبت به اين تصميم به هيأت حل اختلاف مراجعه واقامه دعوي نمايد

(تبصره ماده 158) . در صورتي كه هيأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غيرموجه تشخيص دهد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت

حق‌السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي‌كند و در غير اين صورت (موجه‌بودن اخراج) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج

در ماده 27 قانون خواهد بود. چنانچه كارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد، كارفرما مكلف است كه  براساس سابقه خدمت كارگر به

 نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد.

هيأت حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمن هاي

صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه وسه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه

نفر نماينده دولت  ( مديركل كار و امور اجتماعي ، فرماندار  و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها ) براي مدت 2 سال تشكيل

مي گردد. (ماده 160)

هيأت‌هاي حل اختلاف از طرفين براي حضور درجلسه رسيدگي كتباً دعوت مي‌كنند.عدم حضور هريك ازطرفين يا نماينده تام‌الاختيار

آنها مانع رسيدگي وصدور رأي توسط هيأت نيست،مگر آنكه هيأت حضور طرفين راضروري تشخيص دهد،‌در اين صورت فقط يك نوبت

تجديد دعوت مي نمايد.در هر حال هيأت حتي الامكان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده،رسيدگي و رأي لازم را صادر مي‌نمايد.

هيأت‌هاي حل اختلاف مي‌توانند درصورت لزوم از مسئولين و كارشناسان انجمن‌ها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي،صنعتي

خدماتي و كشاورزي دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع، استماع نمايند. (ماده 162)‌

آراي ‌قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار لازم الاجرا بوده  و به وسيله اجراي احكام  دادگستري به مورد اجرا گذاشته خواهد

شد. (ماده 166)

جرائم و مجازات‌ها

متخلفان از تكاليف مقرر در قانون برحسب مورد و مراتب جرم ، به مجازات حبس يا جريمة ‌نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد . در

صورتي كه اين تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه‌اي گردد كه منجر به عوارضي مانند  نقص عضو  و يا فوت كارگر شود،‌

دادگاه مكلف است علاوه بر مجازات‌هاي مندرج در اين فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.

كار اجباري به هرشكل ممنوع است ومتخلف علاوه برپرداخت اجرت‌المثل كار انجام ‌يافته وجبران خسارت،باتوجه به شرايط وامكانات

خاطي ومراتب جرم به حبس از 91روز تايكسال وياجريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابرحداقل مزدروزانه محكوم خواهدشد.(ماده 172)

هرگاه چندنفر به اتفاق يا از طريق يك مؤسسه ،‌ شخصي را به كار اجباري بگمارند هر يك از متخلفان به مجازات‌هاي فوق محكوم و

مشتركاً مسئول اجرت‌المثل خواهند بود.مگر آنكه مسبب اقوي ازمباشر باشدكه دراين صورت مسبب،شخصاً مسئول است.چنانچه

چندنفر به طورجمعي به كاراجباري گمارده شوند،متخلف يا متخلفين علاوه برپرداخت اجرت‌المثل باتوجه به شرايط وامكانات خاطي

و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور محكوم خواهد شد.

هركس، ‌شخص يا اشخاصي را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكل‌هاي كارگري يا كارفرمايي نمايد،يامانع ازعضويت آنها

در تشكل هاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكل هاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد ،‌ باتوجه به شرايط و

امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمة نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانة كارگر در تاريخ صدور حكم، ياحبس از 91 روز تا 120

روز و يا هر دو محكوم خواهد شد

كارفرماياني كه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند ويا اتباع بيگانه را

در كاري غير از آنچه در پروانة كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعة‌ بيگانه با كارفرما قطع مي‌‌‌‌‌‌گردد

مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا

180 روز محكوم خواهند شد. (ماده 181)

كارفرماياني كه در مهلت مقرر،‌آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي را در اختيارشان قرار ندهند،‌علاوه بر الزام به ارائه

آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمة‌ نقدي از

50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانة‌كارگر محكوم خواهند شد. (ماده 182)‌

كارفرماياني كه از بيمه ‌نمودن كارگران خود خودداري نمايند ، علاوه بر تأديه كليه حقوق متعلق به كارگر با توجه به شرايط و امكانات

خاطي و مراتب جرم به جريمه‌ نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمة‌ مربوطه محكوم خواهند شد. (ماده 183)

كارفرماياني كه ازاموري مانند(تهيه مسكن براي كارگران بدون مسكن،تهيه سه وعده غذاي مناسب براي افرادي كه به منظور انجام

كار معيني دور  از مناطق مسكوني خود هستند ،‌ تهيه  وسيله نقليه مناسب در  صورت دور بودن كارگاه ، تهيه محل مناسب براي

استفاده‌ كارگران دررشته‌هاي مختلف ورزشي،ايجاد كلاس‌هاي سوادآموزي) ‌تخلف مي‌كنند علاوه بر رفع تخلف،درمهلتي كه دادگاه

با كسب نظر نمايندة‌ وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، ‌با توجه به تعداد كارگران وحجم كارگاه، دركارگاههاي كمتر از 100

نفر براي هربار تخلف به پرداخت جريمة‌ نقدي از 70 تا 150 برابر حداقل مزد روزانة‌رسمي يك كارگر درتاريخ صدورحكم محكوم خواهند

شد و به ازاي هر صد نفر كارگر اضافي در كارگاه،‌10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمة‌ مذكور اضافه خواهد شد.

متخلفان ازموارد (عدم تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن،جنس و...، ممنوعيت برداشت از مزدكارگر بيش از آنچه قانون بيان

كرده است،شرايط ارجاع كار اضافي ، پرداخت حداقل مزد تعيين شده ‌قانوني جديد در ازاي ساعات انجام كار) ،‌ براي هر مورد تخلف

حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة ‌وزارت كار و امور اجتماعي

تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:

 - براي تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانة‌يك كارگر.

 - براي تا 100 نفر به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانة‌يك كارگر.

-  براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانة ‌يك كارگر.

در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

متخلفان از هر يك از موارد (  ارسال برنامه  كار و نقشه هاي ساختماني به وزارت كار براي اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند

كارگاه جديدي را احداث نمايند،‌تهيه ابزار و لوازم مطابق آئين نامه پيش ازبهره برداري جهت حفاظت فني ازماشين آلات و...،‌ ارسال

مشخصات لوازم بهداشتي وارداتي يا توليدي به وزارت بهداشت) ، برحسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأدية حقوق كارگر و يا هر دو

در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة‌ وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد،به حبس از 91 تا 120 روز ويا جريمة ‌نقدي به

ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:

 - در كارگاه هاي تا 10 نفر،‌ 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانة‌يك كارگر.

-  در كارگاه هاي 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانة‌يك كارگر.

-  در كارگاه‌هاي 100 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانة‌يك كارگر.

در صورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

آئين نامه كارهاي سخت و زيان آور مصوب 29/9/1371

ماده1: كارهاي سخت و زيان‌آور كارهايي است كه در آنهاعوامل فيزيكي، شيميايي، ‌مكانيكي و بيولوژيكي محيط كارغير استاندارد

بوده كه دراثر اشتغال كارگر تنشي به مراتب بالاترازظرفيت هاي طبيعي(جسمي و رواني) در وي ايجاد مي گرددكه نتيجه آن بيماري

شغلي و عوارض ناشي از آن مي باشد.

تبصره ـ كارهايي كه در آن عوامل و شرايط محيط كار به دليل نقص و يا عدم استفاده از امكانات فني و مهندسي وموازين پيشگيري

غير استاندارد باشد چنانچه با رفع نقص و بابه كارگيري امكانات فوق بتوان اين عوامل رابه حد استاندارد و مجاز رسانيدجزو ‌كارهاي

سخت و زيان آور محسوب نمي گردد.

ماده 2: تشخيص اين امر به  عهده كميته ماده 18 اين آئين‌نامه خواهد بود. براين اساس  كارهاي سخت و زيان‌آور به شرح مواد آتي

خواهدبود . كار در  معادن اعم از تحت‌الارضي  يا سطح الارضي كه  ايجاب مي‌نمايد  كارگران در تونل ها و  راهروهاي سرپوشيده به

استخراج بپردازند.

تبصره ـ كار استخراج شامل جدا كردن يا منفجر ساختن  مواد از سطح كار،‌ حمل مواد عمليات مربوط به انفجار، ادارة تأسيسات آب

و برق در داخل معدن و به طور كلي هر گونه مباشرت و  نظارتي كه ايجاب نمايد كارگر در تونل ها، راهروها يا ميله هاي معدن انجام

وظيفه نمايد، مي باشد.

ماده 3: حفر قنوات و چاه‌ها و فاضلاب‌ها و تونل‌هاي زيرزميني و كار در مخازن سربسته.

ماده 4: تخليه و حمل مواد مذاب از كوره هاي  مشغول به كار و كار مستمر  در مجاورت كوره هاي  ذوب به نحوي كه كارگر در معرض

مستقيم حرارت يا بخارات زيان آور متصاعد از كوره باشد.

ماده 5: كار كارگراني كه مستقيماً و مستمراً در امر توليد در كارگاه هاي دباغي،‌ سالامبورسازي و روده پاك كني اشتغال دارند و كار

مستمر در گنداب روها، جمع آوري، حمل و دفن زباله شهري.

ماده 6: كاركارگراني كه مستمراً به امر جمع آوري و انتقال و انبار كردن كود ( نظافت مستمر طويله، اصطبل،سالنهاي پرورش طيور )

در واحدهاي دامداري  و طيور اشتغال دارند.

ماده 7: كار مستمر و مداوم در فضاي باز  و در ارتفاع  بيش از پنج متر از سطح زمين بر روي دكل‌ها، ‌اتاقك‌هاي متحرك،‌داربست‌ها و

اسكلت‌ها.

ماده 8: كار مداوم بر روي خطوط و پست هاي انتقال برق با فشار 63 كيلو ولت و بالاتر.

ماده 9: مشاغل شن پاشي، ‌پخت آسفالت دستي، قيرپاشي و مالچ پاشي.

ماده 10: عمليات جوشكاري در داخل مخازن.

ماده 11: كارهايي كه استمرار  آنها موجبات  ابتلاي بيماري‌هاي حاصل از اشعه را فراهم مي آورد،‌نظير كار با مواد راديواكتيو و قرار 

گرفتن در معرض پرتوهاي يونساز، به تشخيص مراجع ذي‌صلاح  و به استناد  قانون محافظت در برابر اشعه ،‌ مصوب جلسه مورخ 20

فروردين ماه 1368 مجلس شوراي اسلامي.

ماده 12: كار در محل هاي با فشار محيط بيش از حد نياز مجاز، ‌از قبيل غواصي.

ماده 13: كار  مستمر در  محيط هايي كه با وجود  رعايت  مقررات حفاظتي و  ايمني موجبات  بيماريهاي گوشي و  يا كري كارگر را

فراهم مي سازد.

ماده 14: كار در امور سمپاشي باغات و  اشجار و مزارع و ضد عفوني  اماكن و طويله‌ها و آشيانه‌هاي مرغداري در زمان سمپاشي.

ماده 15: كار كارگراني كه مستقيماً در امر توليد و تركيب سموم وحشره‌كش‌ها اشتغال دارند در زمان انجام كار.

ماده 16: كار با وسايل داراي ارتعاش در حدي كه براي سلامت كارگر زيان آور باشد.

ماده 17: مركز  تحقيقات و  تعليمات حفاظت  بهداشت كار، ‌حد  مجاز و  استاندارد  هر يك از مواد شيميايي و  عوامل بيولوژيكي و 

فيزيكي  كه در اين آئين ‌نامه نامبرده  شده  است را  پس از  تشكيل  كميته ‌هاي تخصصي تعيين و  جهت تصويب  به شوراي عالي

حفاظت فني پيشنهاد مي نمايد. تركيب كميته‌هاي تخصصي را شوراي عالي حفاظت فني تعيين خواهد نمود.